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Os direitos trabalhistas do funcionário de carteira assinada são complexos. Apesar de alguns deles serem de conhecimento geral, algumas peculiaridades ainda geram dúvidas entre os trabalhadores e até empregadores. Um deles é o aviso prévio. Afinal, o que significa aviso prévio? Como ele funciona? Para entender melhor, acompanhe o artigo a seguir e esclareça todas as suas dúvidas sobre o assunto. CLT e o aviso prévio Apesar de a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) existir desde 1943, ela é uma lei muito extensa, complexa e que já sofreu uma série de alterações. Por isso, é comum que haja dúvidas sobre algumas situações específicas, talvez menos comuns entre alguns funcionários. Este é o caso do aviso prévio, tema deste artigo. Para chegar ao modelo atual, o capítulo VI do Título IV da CLT sofreu alterações por leis promulgadas em 1952, 1983, 2001, 2011 e com a Reforma Trabalhista de 2017. Com tantas mudanças, é natural que haja dúvidas. Por isso, é importante estudar o tema para manter-se atualizado. Vamos lá? Qual a duração do aviso prévio? Apesar de a regra para o aviso prévio ter algumas variações para cada caso, o período padrão para cálculo do funcionário efetivado é de 30 dias. Com a publicação da Lei Nº 12.506 de 2011, que alterou o capítulo de aviso prévio da CLT passou a acrescentar-se 3 dias a cada ano trabalhado. Ou seja, de acordo com esta lei, teoricamente, um profissional que trabalhou por 5 anos na empresa poderia cumprir aviso prévio de 45 dias (30 dias + 15 dias, considerando os 5 anos de registro). Ainda de acordo com a lei de 2011, o prazo máximo do aviso prévio seria de 90 dias. Contudo, na prática, o cumprimento destes dias em trabalho não acontece, efetivamente. Esta lei tem sido usada apenas para o pagamento equivalente em dinheiro na rescisão do contrato. Assim, no exemplo do funcionário com 5 anos de experiência, como mencionado acima, os demais 15 dias serão pagos na rescisão, como se tivessem sido trabalhados. O interessante é que o funcionário recebe também o proporcional de férias e 13º salário pelos dias excedentes, considerando o total de anos trabalhados. Vale lembrar que a regra é para até 90 dias. Ou seja, funcionários com mais de 20 anos de empresa não receberão mais do que o proporcional a este período. Aviso prévio trabalhado Uma das formas de aplicação do aviso prévio é conhecida como “aviso prévio trabalhado”. Neste caso, a prática ainda funciona de formas diferentes, dependendo se a escolha pelo desligamento foi da empresa ou do empregado. Se a empresa demite sem justa causa e adota o aviso prévio trabalhado, o funcionário poderá cumprir os 30 dias de trabalho saindo 2h mais cedo dentro todos os dias, ou ainda deixar de trabalhar por 7 dias ao final do prazo. Esta regra foi consolidada pela Lei nº 7.093/83. Contudo, faltas e atrasos para além do estabelecido em lei poderão ser descontados do pagamento. Por outro lado, se o funcionário pede demissão, este deverá, obrigatoriamente, cumprir os 30 dias integralmente. A respeito do prazo para o pagamento do aviso prévio, a rescisão deverá ser paga no primeiro dia útil após o término do período de 30 dias. Aviso prévio indenizado A segunda modalidade de aplicação do aviso prévio é conhecida como “aviso prévio indenizado”. Neste caso, o funcionário não cumpre os 30 dias de trabalho. Quando a decisão pelo desligamento for da empresa, ela poderá optar pelo aviso prévio indenizatório. Isto significa que ela pagará ao funcionário por 30 dias de trabalho, mas o dispensando de trabalhar. Se a decisão pelo desligamento for do funcionário, mas ele não quiser cumprir os 30 dias de aviso prévio, deverá pagar multa à empresa de um mês de trabalho. Ou seja, terá o equivalente a um salário descontado do valor da rescisão. No aviso prévio indenizado, o pagamento deve ser realizado em até 10 dias corridos depois do desligamento. Ou seja, o pagamento acontece anteriormente ao aviso prévio trabalhado. Pode acontecer de a empresa pedir que o funcionário cumpra os 30 dias em casa, ou seja, sem comparecer ao trabalho. Esta conduta é comum, mas não é regulamentada na legislação. Esta estratégia é adotada quando a empresa deseja postergar o valor da rescisão, já que poderá pagá-la após 30 dias, e não em apenas 10 dias corridos, como é o caso do aviso prévio indenizado. Novo emprego Pode ser que, após ser demitido, o funcionário seja contratado por uma nova empresa ainda durante o cumprimento do aviso prévio. Neste caso, a empresa contratante poderá apresentar uma carta ao antigo empregador, informando que o funcionário dará início em um novo emprego. Assim, o funcionário será dispensado de cumprir os dias restantes de aviso prévio, recebendo proporcionalmente aos dias trabalhados e sem prejuízo de ter que pagar multa. Contudo, se o funcionário pede demissão, mesmo que a saída seja para assumir cargo em uma nova empresa, a regra pela apresentação de carta pelo novo empregador não terá validade: o funcionário deverá trabalhar por 30 dias ou pagar a indenização à antiga empresa. Desligamento por acordo Há ainda uma prática disseminada no meio trabalhista: o acordo. Esta sempre foi prática comum em algumas empresas, apesar de não ser devidamente regulamentada. O acordo significa que a empresa demite o funcionário a pedido deste, permitindo seu acesso aos direitos trabalhistas indenizatórios, como FGTS e seguro-desemprego. Por outro lado, no acordo o funcionário geralmente abre mão da multa que a empresa deveria pagar. Com a Reforma Trabalhista de 2017, a prática do acordo de desligamento foi regulamentada. Desde então, houve algumas mudanças em relação ao aviso prévio de contrato interrompido por acordo. Em caso de aviso prévio trabalhado, o funcionário deverá cumprir os 30 dias em período integral, sem o desconto das duas horas diárias ou dos 7 dias ao término do mês. Já se, em acordo, decidir-se pelo aviso prévio indenizado, a empresa pagará por 15 dias de trabalho, e não por um mês cheio (30 dias). Demissão por justa causa Quando o desligamento do funcionário ocorrer por justa causa, a dispensa será imediata, sem cumprimento de aviso prévio trabalhado nem pagamento de aviso prévio indenizatório. Desligamento durante período de experiência O direito em relação ao aviso prévio que apresentamos acima apenas é válido para o funcionário efetivado. Para entender como funciona o aviso prévio para o funcionário em período de experiência, deve ser levado em consideração o contrato firmado, conforme registro em carteira. A CLT permite que todo funcionário registrado passe, inicialmente, por período de experiência de até 90 dias. O contrato de experiência pode ainda ser dividido em duas partes. A divisão pode ser de 30 e 60 dias, 45 e 45 dias, etc., desde que o prazo total não ultrapasse os 90 dias. Se o contrato for dividido em 2 partes, deve ser considerado o fim da parte recente para contabilizar o aviso prévio. Vamos tomar como exemplo um funcionário em experiência com contrato de 45 dias. Imagine que este funcionário peça o desligamento no dia 35, ou seja, 10 dias antes de completar seu contrato. Neste caso, ele deverá pagar multa equivalente a 50% dos 10 dias restantes de trabalho, ou seja: 5 dias. Agora, se a empresa desligar o funcionário antes do fim do contrato de experiência, é o empregador que deverá pagar indenização equivalente à metade dos dias de trabalho que faltam para terminar tal prazo. Ou seja, um funcionário com contrato temporário de 45 dias que é desligado no dia 35, receberá o pagamento equivalente aos 35 dias trabalhados somados a 5 dias de indenização. Tudo sobre o aviso prévio Neste artigo, você conheceu tudo o que precisa saber sobre o aviso prévio, conforme prevê a CLT. Espero que este conteúdo tenha sido útil e esclarecedor para você. Se você gostou, não deixe de compartilhar em suas redes sociais. Para mais conteúdos como este e mais informações sobre o mundo organizacional, continue nos acompanhando.

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